Конфиденциально

только для ознакомления

справка

о результатах проведенного исследования с применением полиграфа

морально-психологического климата в коллективе филиала банка "К"

            В соответствии с договором № от " " ______ 200_г. специалистами полиграфа было проведено исследование коллектива филиала банка "К".

Целью проводимого исследования было изучение состояния морально-психологического климата в коллективе, соответствия сотрудников занимаемым должностям, установление отношения сотрудников к совершению нарушений функциональных обязанностей, состояние внутренней системы обеспечения безопасности деятельности банка, а также выработка рекомендаций по оптимизации стиля руководства филиала.

В процессе проводимого исследования применялись следующие методы:

- психологическая экспертиза рабочих мест;

- тематическое собеседование;

- стандартизованное интервью;

- изучение необходимой документации (функциональные обязанности сотрудников).

Всего было обследовано 12 сотрудников, из них, по должностям:

- A. - заместитель управляющего филиалом;

- B. - главный бухгалтер филиала;

- C. - зам. гл. бухгалтера;

- D. - зав. кассой;

- E. - экономист;

- F. - экономист;

- G. - операционист;

- I. - операционист по валютным операциям;

- J. - компьютерщик;

- K. - инженер-программист;

- L. - секретарь;

- M. - водитель.

В процессе проведенного исследования были получены следующие показатели состояния морально-психологического климата  (МПК) в коллективе.

Приводим оценку отдельных характеристик МПК сотрудниками филиала:

Зрелого - благоприятного, здорового психологического климата:

- преобладание в коллективе  делового, творческого настроя в течение всего рабочего дня (два положительных  выбора);

- чувство групповой сплоченности и защищенности (три положительных выбора);

- высокий уровень профессиональной подготовленности членов коллектива (десять положительных выборов);

- хорошее отношение руководителя к подчиненным (семь положительных  выборов);

-  равномерность распределения объема работы, нагрузок на каждого члена коллектива (четыре положительных выбора);

- своевременность и  объективность разрешения конфликтных ситуаций (два положительных выбора);

- справедливость и гласность при оценке деятельности членов коллектива,  и при решении материальных вопросов (три положительных  выбора);

- нежелание членов коллектива сменить место работы (пять положительных выборов);

- не обсуждение коллективом поведения руководства, отдаваемых руководством распоряжений и принимаемых  решений (два положительных выбора).

Незрелого -  неблагоприятного, нездорового МПК:

- опоздание и длительное отсутствие на работе без уважительных причин (десять положительных выборов);

- обсуждение коллективом поведения руководства, отдаваемых руководством распоряжений и принимаемых  решений (десять положительных выборов);

- ведение посторонних разговоров в рабочее время, длительные перекуры, игра на компьютере (семь положительных выборов);

- неточное выполнение указаний руководства (восемь положительных выборов);

- небрежное ведение служебной документации (шесть положительных выборов);

- распространение слухов друг о друге (девять положительных выборов);

- частые конфликты, взаимное недоверие (шесть положительных выборов);

- завышенная самооценка и отсутствие самокритики (семь положительных выборов).

На основе односторонних и взаимных выборов были определены взаимные предпочтения, микрогруппы и их состав, а также лица, находящиеся в психологически напряженном (конфликтном) состоянии.

Неформальными лидерами коллектива являются:

- A. - деструктивный лидер;

- D. - эмоциональный лидер;

- F. - функциональный лидер.

Аутсайдером в коллективе является M., который получил всего три положительных выбора.

Обращает на себя внимание наличие в коллективе нескольких ярко выраженных микрогрупп сотрудников, взаимный  выбор которых обусловлен семейными и личными  обязательствами.

Полученные результаты дают возможность определить степень совпадения идеальных представлений опрошенных сотрудников  с реально воспринимаемыми качествами друг друга. При обработке полученных данных определялся коэффициент совпадений (выборов)  К = П:5, где:

- К - коэффициент совпадения идеальных представлений с реальными качествами;

-  П - количество совпадений реальных качеств с идеальными;

-  5 - количество выбираемых качеств.

Максимальное значение коэффициента  К равно единице.

Полученные при исследовании индивидуальные коэффициенты были усреднены.

К.ср. = (0,6 + 0,3  + 1,0 + 0,2 + 0,5 + 1,0 + 0,4 + 0,2 + 0,2  + 0,3 + 0,4 + 0,8 ) : 12 = 0,49.

Максимальные значения коэффициентов были получены при взаимных выборах в диадах сотрудников, состоящих в родственных отношениях.

Практически все опрошенные отмечали наличие конфликтных ситуаций в коллективе. По своему типу они относятся к конфликту при выборе целей и конфликтов мотивации.

1. Конфликт "сближение - сближение" - наличие его связано со сбором компрометирующих сведений на руководителя и отсутствием со стороны последней адекватной реакции. Рядовые сотрудники, не зная, чем закончится противостояние, стараются держаться на равноудаленном расстоянии от обеих сторон (шесть выборов).

2. Конфликт "избежание - избежание". Ситуация, когда приходится выбирать между двух, примерно равных, неприятностей.  С одной стороны, для сотрудников нежелательно нести персональную ответственность за результаты деятельности, с другой стороны  - боязнь потерять работу (три выбора).

3. Конфликт типа "сближение - избежание". Конфликт в полном смысле слова. Наличие его связано со скрываемой мотивацией смены руководства и замены его более молодым, управляемым сотрудником (три выбора).

Анализ результатов исследования показывает, что основные социально-психологические проблемы, которые являются наиболее актуальными на данный момент, проявляются в понимании и стремлении к профессиональному и личностному самоутверждению на данной работе, поиске нового круга коммуникативно-профессиональных контактов, актуализации своей профессиональной роли, применения имеющихся профессиональных и интеллектуальных навыков в соответствии с требованиями конкретной ситуации в филиале, а также борьба с консерватизмом старшей возрастной категории сотрудников.

Результаты ряда интервью показали, что у некоторых сотрудников отсутствует ориентация на четкие профессиональные нормы, которые составляют существо и атмосферу банковской корпоративной культуры. Вместо этого,  данная категория сотрудников нашла свою профессиональную нишу и строит свою деятельность лишь внешне соответствуя указаниям руководства, а реально - руководствуется своей социально-экономической и карьерной стратегией и интересом.

Отмечается недостаточный уровень коммуникативной культуры у операционистов, который проявляется в том, что они, как правило, используют в общении с клиентами только формально-деловой стиль, недооценивая психологические возможности личностно ориентированного общения (средств психологического воздействия на клиентов, убеждения, разъяснения, создания положительной атмосферы диалога и пр.) В результате операционисты слишком часто отсылают клиентов к руководству для разрешения спорных вопросов, в том числе и в тех случаях, в которых возникшая проблема является не профессиональной, а, скорее, - психологической.

Следует также отметить, что высокая психическая нагрузка в работе операционистов, отсутствие системы поощрительного стимулирования, завышенные требования и несправедливые санкции со стороны руководства филиала банка, недовольство и замечания клиентов  -  вызывает чувство личностной и профессионально ущербности у данной категории сотрудников.

Обращает на себя внимание, что ряд руководителей низшего звена филиала банка исповедуют психологию "банковских джунглей", согласно которой возможности для победы имеются прежде всего у агрессивных, не отягощенных морально-этическими проблемами и склонных   к авантюрам людей. В таких условиях они предпочитают "тактику одного дня".

Обобщенный психологический анализ деятельности банковских сотрудников показывает, что для них характерно наличие профессионального стресса, информационной неопределенности, риска. Нестабильность и не прогнозируемость валютных курсов, рыночных возможностей клиентов и их добросовестности, требует от сотрудников банка проявления либо «сверхинтуиции» и «сверхспособностей» к прогнозированию развития рыночной ситуации, либо наличия возможности получения информации «из надежных источников».

Ведущим условием успешной деятельности филиала банка является формирование корпоративной социально-психологичекой атмосферы единства и взаимодействия всех сотрудников, формирование чувства «Мы», закрытость и конфиденциальность сведений о клиентах банка и проводимых операциях. Однако, в процессе работы специалисты полиграфа неоднократно слышали обсуждение конфиденциальной информации сотрудниками филиала на рабочих местах, в присутствии посторонних лиц и во время перерывов.

Выводы и рекомендации

Полученные результаты исследования дают основание считать морально-психологическую ситуацию в коллективе филиала банка "К" неудовлетворительной. Обоснованием такого вывода являются выявленные свидетельства сбора компрометирующих сведений друг на друга, нарушение режима конфиденциальности при работе со служебной документацией, обсуждение распоряжений, контактов и деловых встреч управляющей банком, передача, без разрешения руководства, служебной информации посторонним лицам с целью решения собственных карьерных и финансовых интересов.

Со стороны управляющей филиалом демонстрируется либерально-попустительский стиль управления коллективом, что ведет к нарушению служебной дисциплины и требований безопасности.

В связи с вышеизложенным, предлагается:

- принять на должность зам. управляющего филиала банка специалиста, в обязанности которого вменить разработку мероприятий и контроль за соблюдением конфиденциальности и безопасности деятельности банка;

- разграничить возможность доступа к конфиденциальной служебной информации различных категорий сотрудников, обеспечив соответствующую организацию  рабочих мест;

- пересмотреть трудовые контракты всего персонала филиала банка, включив в них обязательства о соблюдении конфиденциальности банковской информации и  ответственности за нарушения трудовой дисциплины в соответствии с законодательством о труде и защите информации;

- разработать и утвердить правила трудового распорядка и внутреннего режима банка, зоны доступа различных категорий сотрудников;

- пересмотреть функциональные обязанности компьютерщика и экономиста по валютным операциям, ограничив при этом их самостоятельность в принятии решений и ввести ответственность за возможное злоупотребление служебным положением;

- провести специальный семинар для сотрудников филиала по вопросам соблюдения режима конфиденциальности и безопасности;

- при назначении на работу новых сотрудников филиала банка необходимо, с использованием полиграфа, выявлять их возможные связи с преступными элементами, склонность к наркотической и алкогольной зависимости, скрываемую мотивацию устройства на работу;

- разработать систему дополнительного поощрения каждого из сотрудников, включающую оценку их усилий, обеспечивающих эффективность и результативность деятельности филиала, а также их роль на формирование корпоративного морально-психологического климата;

- четко определить сферы ответственности каждого из сотрудников и стандарты исполнения функциональных обязанностей;

- при возникновении конфликтных ситуаций в коллективе применять меры административного воздействия и материального наказания с целью своевременного недопущения возникновения в коллективе микрогрупп с негативной направленностью.

Специалисты полиграфа

Психолог